Zu “People over Process” durch Ich-Entwicklung

Digitalisierung, Generation Y, ein globaler Arbeitsmarkt und vieles andere ver√§ndern die Unternehmens- und Personalf√ľhrung. Neue Strategien fordern auch einen neuen Umgang mit Menschen und neue F√ľhrungsmodelle. Ein Trend ist die Einf√ľhrung von Agilit√§t in Unternehmen. Die pers√∂nliche Reife (Ich-Entwicklung) von F√ľhrungskr√§ften und Mitarbeitenden ist entscheidend f√ľr eine erfolgreiche Umstellung auf agile F√ľhrung und selbstgesteuerte Teams.

Agilität erfordert Methoden und fordert Menschen

Organisationen und HR-Abteilungen beginnen h√§ufig¬†mit der Einf√ľhrung von agilen Methoden und Tools, um selbstgesteuerte Teams zu f√∂rdern. Zunehmend geschieht dies auch ausserhalb von¬†IT-Abteilungen. Vergessen geht h√§ufig, dass das agile Manifest den menschlichen Faktor vor die Methoden stellt. Dort heisst es ¬ęIndividuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen¬Ľ. Im Klartext heisst das ¬ęPeople over Process¬Ľ.

Unternehmen konzentrieren sich heute oft auf die Einf√ľhrung von agilen Methoden wie Scrum, Kanban, Design Thinking etc. und¬†bleiben damit beim ¬ęProcess over People¬Ľ. Albert Einstein sagte einmal¬†¬ęEs ist verr√ľckt, die Dinge immer gleich zu machen und dabei auf andere Ergebnisse zu hoffen¬Ľ.¬†Die komplexe Arbeitswelt 4.0 erfordert es, die Dinge anders zu tun und die Entwicklung der beteiligten Menschen zu f√∂rdern. Damit ist nicht die klassische F√ľhrungskr√§fteentwicklung gemeint, die sich auf Themen wie F√ľhrungsstil, Kommunikation, Auftrittskompetenz und dergleichen¬†bezieht. Gemeint ist Pers√∂nlichkeitsentwicklung, die das Denken und die Werte der Menschen mit einbezieht. Die F√∂rderung der F√§higkeit zu Selbstreflexion, emphatischem Zuh√∂ren und offenem Dialog sind hier zentral.

Die Rolle der Ich-Entwicklung

F√ľhrung im komplexen Zeitalter der Digitalisierung erfordert¬†pers√∂nliche Reife. Diese manifestiert sich in der Ich-Entwicklung. Die Psychologin Jane Loevinger erforschte w√§hrend mehr als 40 Jahren die Ich-Entwicklung von Menschen und fand dabei in ihren Daten, dass pers√∂nliche Entwicklung √ľber verschiedene Stufen abl√§uft. In¬†Ihrer Arbeit entwickelte Loevinger einen ersten Test zum Messen der pers√∂nlichen Reife. Je nach Entwicklungsstufe folgt der Mensch einer anderen inneren Handlungslogik, welche sich auch im Denken und im Umgang mit anderen Menschen manifestiert.

Die Stufen teilen sich in einen vorkonventionellen, konventionellen und postkonventionellen Bereich. Erst im sp√§ten Konventionellen und im Postkonventionellen l√∂sen sich Menschen von den Normen ihres sozialen Umfeldes und entwickeln eigene, davon unabh√§ngige Werte. Ihr Denken weitet sich und bezieht mehr und mehr unterschiedliche Aspekte und Perspektiven ein. Mit jeder weiteren Entwicklungsstufe billigt ein Mensch der Aussenwelt mehr Eigenst√§ndigkeit zu. Damit erh√∂hen sich auch die eigenen Freiheitsgrade, was tendenziell zu gr√∂sserer Gelassenheit f√ľhrt.

Wirksamer f√ľhren durch postkonventionelles Denken

Menschen auf den postkonventionellen Stufen stellen zunehmend eigene Überzeugungen in Frage und sind ehrlich interessiert an anderen Gedanken, Meinungen und Ideen. Sie bewerten weniger und teilen nicht mehr in richtig und falsch ein. Dies ermöglicht es ihnen, auch ungewöhnliche Perspektiven und mehr Möglichkeiten einzubeziehen.

Weil ihre eigene Meinung fliessender wird und sich mit neuen Informationen ver√§ndern kann, k√∂nnen Menschen auf den postkonventionellen Stufen andere Meinungen besser integrieren, ohne in die Verteidigung oder Rechtfertigung der eigenen Ansichten¬†zu gehen. Dadurch sind sie in der Lage, wichtige Beitr√§ge zur Weiterentwicklung von Systemen und Menschen zu leisten. Sie begr√ľssen Unterschiede und Ver√§nderung statt, wie in den Stufen zuvor, √Ąhnlichkeiten und Stabilit√§t in den Vordergrund zu stellen.¬†Dies erkl√§rt auch, warum F√ľhrungskr√§fte auf postkonventionellen Stufen gerade auch in Ver√§nderungssituationen wirksamer sind, wie verschiedene Studien belegen.

Wer Agilit√§t im Unternehmen erfolgreich einf√ľhren m√∂chte, sollte sich daher nicht auf die Einf√ľhrung von Tools und Methoden beschr√§nken, sondern parallel dazu die Pers√∂nlichkeitentwicklung seiner Mitarbeitenden und F√ľhrungskr√§fte f√∂rdern.

Mit dem I-E-Profil‚ĄĘ l√§sst sich die Ich-Entwicklungsstufe von Menschen¬†bestimmen. In einem gezielten Coaching kann diese pers√∂nliche Entwicklung gef√∂rdert¬†werden – Voraussetzung daf√ľr ist die eigene Offenheit und der Wille zu pers√∂nlicher Entwicklung.

 

Ich-Entwicklung f√ľr F√ľhrungskr√§fte: Warum Reife entscheidend ist

Die Digitalisierung ver√§ndert die Unternehmens- und Personalf√ľhrung. Neue Strategien fordern auch einen neuen Umgang mit Menschen. Dazu geh√∂rt mehr Teamarbeit und die F√∂rderung von Verantwortungs√ľbernahme. F√ľhrungskr√§fte sind derzeit aber kaum in der Lage, die entstehenden Herausforderungen zu bew√§ltigen. Das liegt auch in der Tatsache begr√ľndet, dass ihre Handlungslogik sich eher darauf bezieht, Dinge richtig zu machen oder Ziele zu erreichen als Menschen zu bef√§higen und einzubinden. Transformation ist aber keine Sache von Zielerreichung. Checklisten-Denken hilft hier schon mal gar nicht. Vielmehr braucht man agilere F√ľhrung.

Falscher Fokus von F√ľhrungskr√§fteentwicklung

Schuld sind nicht die F√ľhrungskr√§fte, sondern Unternehmen, die F√ľhrungskr√§fteentwicklung auf Themen wie F√ľhrungsstil oder Kommunikation oder sogar Selbstdarstellung bezogen haben, nicht jedoch auf Denken und Werte. Viele F√ľhrungskr√§fte reflektieren kaum und hinterfragen sich deshalb auch nicht. Zuh√∂ren √ľber das ‚ÄěDownloaden” von Informationen hinaus, ist ihnen oft ebenso fremd wie ein daraus entstehender offener Dialog ohne Ergebnis, aber daf√ľr mit neuen Gedanken.

Gute F√ľhrung im digitalen Zeitalter hat viel mit pers√∂nlicher Reife zu tun, mit Ich- Entwicklung. Ihre Theorie der Ich-Entwicklung entwickelte die Psychologin Jane Loevinger in mehr als 40 Jahren Forschung. Sie fand Muster in ihren Daten, die darauf hindeuteten, dass pers√∂nliche Entwicklung als Prozess √ľber verschiedene Stufen in immer gleicher Art und Weise abl√§uft. Meist manifestiert sich Entwicklung auf einer Stufe – und damit auch das Denken.

Postkonventionelles Denken f√ľr die Probleme

Jede Stufe hat ihre Berechtigung. Die Stufen teilen sich in einen vorkonventionellen, konventionellen und postkonventionellen Bereich. Erst im späten konventionellen und im postkonventionellen lösen sich Menschen von den Normen ihrer In-Gruppe und entwickeln eigene, davon unabhängige Werte. Man könnte auch sagen, das Denken weitet sich und bezieht mehr und mehr unterschiedliche Aspekte ein.

Postkonventionell denkende F√ľhrungskr√§fte stellen eher eigene √úberzeugungen in Frage und sind ehrlich interessiert an anderen Gedanken, Meinungen und Ideen. Sie entwickeln ein systemisch-konstruktivistisches Verst√§ndnis. Es gibt f√ľr sie kein richtig und kein falsch, weshalb sie sich M√∂glichkeiten genauer anschauen und auch ungew√∂hnliche Perspektiven eher einbeziehen. Ihre Meinungen sind zunehmend flie√üend und ver√§ndern sich mit neuer Information, ohne dass das Rechtfertigungsdruck ausl√∂st. Ambiguit√§ten halten Postkonventionelle gut aus. Dadurch erkl√§rt es sich, warum Studien zeigen, dass F√ľhrungskr√§fte auf postkonventionellen Ebene wirksamer sind, gerade auch in Ver√§nderungssituationen.

Weitere Ebene der Persönlichkeit

Die Ich-Entwicklung f√ľgt Ebenen der Pers√∂nlichkeit, wie sie etwa aus den Big Five bekannt sind, eine weitere hinzu. Sie moderiert Eigenschaften und Motive und beeinflusst damit die Form, wie sie sich zeigen. Das Motiv Macht etwa kann als einfaches Dominanzverhalten interpretiert werden oder aber als Bed√ľrfnis, auf etwas Bedeutendes Einfluss zu nehmen. Letzteres spricht f√ľr eine sp√§tere Ich-Entwicklung.

F√ľhrungskr√§fte k√∂nnen sich in zwei Richtungen weiter entwickeln. Horizontal lernen sie neue Kompetenzen. Vertikal erweitert sich ihr Denken. Die Zahl wahrgenommener und integrierter Aspekte wird gr√∂√üer. Die Bereitschaft, andere einzubeziehen und nach tragf√§higen √ľbergreifenden L√∂sungen zu suchen, steigt. Der interpersonelle Stil √§ndert sich, also der Umgang mit anderen. Und mit ihr die Handlungslogik. So fragen sich die einen ‚Äětue ich die Dinge richtig?” und die anderen ‚Äětue ich die richtigen Dinge?” – f√ľr mich, die anderen, das Unternehmen und vielleicht sogar die Gesellschaft.

Dieser Beitrag ist eine Zusammenfassung aus dem Buch ‚ÄěAgiler f√ľhren” von Svenja Hofert und wurde¬†ver√∂ffentlicht im Blog der Huffington Post am 10. September 2016.